Війна Росії проти України болить не лише громадянам України. Друзі України у столиці США Вашингтоні вчергове зустрілися, щоб познайомитися ближче з українською культурою і зібрати гроші на підтримку різних низових ініціатив в областях, найбільше постраждалих від вторгнення.

Зустріч відбулася напередодні Різдва, 23 грудня в родині Лорен Шмідт Lauren Schmidt, котра не перший рік активно займається підтримкою України.

Рідні, друзі та колеги зібралися, щоб послухати розповідь Оксани Семеник про її діяльність із визнання української культурної спадщини, привласненої Росією, українською саме в американських музеях.

Валентина Головата, яка працює в Херсонській області, та Тетяна Гєрко, яка працює в Донецькій області, розповіли про те, які зараз є нагальні потреби в цивільного населення в цих регіонах.
На знак подяки за підтримку та гроші, перераховані для українських місцевих ініціатив, донатори отримували в подарунок мотанки-янголята, які були передані Лорен від Університету Третього Віку, м. Луцьк.

ПРАВИЛА

етичної поведінки та запобігання корупції

в громадській організації Центр «Розвиток демократії»

Правила етичної поведінки та запобігання корупції в громадській організації Центр «Розвиток демократії» (далі – Правила) встановлюють загальні вимоги до етики поведінки працівників організації. Дотримуватися  Правил працівники повинні як під час виконання своїх службових обов’язків, так і в позаробочий час.

Правила розроблені з урахуванням вимог Законів України «Про запобігання корупції» з метою впровадження високих етичних стандартів поведінки, добросовісного, чесного та професійного виконання ними функціональних обов’язків, а також для надання вичерпної інформації про обов’язки працівників щодо недопущення корупційних правопорушень та сприяння зміцненню суспільної довіри.

Розділ І

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1. Межі застосування 

1.1.   Норми Правил є загальними та застосовуються до всіх без виключення працівників (далі – працівник). Кожний працівник має суворо дотримуватись Конституції та законів України понад міркувань особистої вигоди та несе кримінальну, адміністративну та дисциплінарну відповідальність у встановленому законодавством порядку.

1.2.   Для забезпечення повної впевненості громадян України в неприйнятному ставленні до корупції та до порушень загально прийнятих у суспільстві норм поведінки кожен працівник повинен дотримуватися  Правил, а також принципів і стандартів, викладених у Законах України «Про запобігання корупції» та в інших законодавчих та нормативно-правових актах.

1.3.   У разі якщо норми законодавства України не дають чіткого розуміння, як діяти в певній ситуації, працівники повинні застосовувати принципи, викладені в Правилах, для визначення, чи є їхня поведінка правильною. 

2. Заява про обізнаність з Правилами 

При прийнятті на роботу до громадської організації Центр «Розвиток демократії» кожен працівник зобов’язаний ознайомитися зі змістом Правил та підписати відповідну заяву (додається), яка долучається до особової справи працівника. 

3. Дії працівників у разі виникнення сумнівів 

Працівники мають знати вимоги всіх законодавчих актів, пов’язаних із запобіганням корупції, тому при прийнятті рішень у ситуаціях, які потенційно можуть призвести до скоєння корупційних та пов’язаних з корупцією правопорушень, вони не повинні покладатися на неофіційні роз’яснення стосовно застосування положень законодавства.

Якщо у працівника виникають сумніви щодо прийняття того чи іншого рішення, або ситуація має потенційну небезпеку вчинення корупційного правопорушення, працівник повинен керуватися встановленими законодавчими та іншими нормативно-правовими актами обмеженнями, при цьому повинен переглянути та проаналізувати текст обмежуючого нормативного документа, а у разі необхідності – письмово звернутися за отриманням роз’яснення керівника організації

4. Загальні заборони 

Працівникам забороняється:

використовувати службові повноваження для особистої вигоди;

мати інтереси, які вступають у протиріччя з виконанням службових обов’язків;

брати на себе зобов’язання або обіцянки, які можуть негативно вплинути на репутацію організації;

використовувати інформацію, доступ до якої отриманий внаслідок виконання службових обов’язків, у будь-яких фінансових операціях або дозволяти використання такої інформації у приватних інтересах;

вимагати або приймати подарунки від фізичної або юридичної особи, що має інтереси, які можуть бути порушені через виконання або невиконання посадових обов’язків працівника тощо;

діяти (проявляти бездіяльність) на користь приватних та юридичних осіб.

Працівники зобов’язані при виконанні своїх службових повноважень дотримуватися політичної нейтральності, уникати демонстрації у будь-якому вигляді власних політичних переконань або поглядів, не використовувати службові повноваження в інтересах політичних партій чи їх осередків або окремих політиків.

5. Стандарти поведінки 

Стандартами поведінки працівників є:

добросовісне, чесне та професійне виконання своїх службових обов’язків;

дотримання загальноприйнятих норм моралі та поведінки, співробітники мають бути взірцем добропорядності, вихованості і культури;

неупередженість у діях та ненадання переваг будь-якій фізичній, юридичній особі, а також політичним організаціям;

дотримання законодавчих та інших нормативно-правових актів, які забезпечують рівні можливості для громадян України, незалежно від раси, кольору шкіри, релігії, статі, національного походження, віку або фізичних недоліків;

чітке відокремлення приватних та службових інтересів. 

6. Офіційні інтереси 

6.1. Працівники не повинні за власною ініціативою надавати офіційні документи чи свідчення, що стосуються їх роботи або службових обов’язків, будь-яким особам або посадовцям поза межами організації, у т.ч. співробітникам  правоохоронних органів.

При отриманні виклику до державних установ, суду або правоохоронних органів (у т.ч. органів слідства) працівники мають невідкладно у письмовій формі інформувати про такий факт свого безпосереднього керівника.

 6.2. Працівники повинні негайно у письмовій формі повідомляти свого безпосереднього керівника про будь-які ознаки, що вказують на можливе вчинення іншими працівниками корупційних та пов’язаних з корупцією правопорушень.

Працівники також повинні негайно повідомляти свого безпосереднього керівника про інші неправомірні дії співробітників.

6.3. Працівники повинні відразу після отримання такої можливості повідомляти свого безпосереднього керівника про факти:

затримання правоохоронними органами;

повідомлення про підозру;

застосування заходів забезпечення кримінального провадження, у тому числі запобіжних заходів;

прийняття судами рішень щодо притягнення до кримінальної (адміністративної) відповідальності.

7. Дії керівника

У відносинах з підпорядкованими працівниками керівник організації має поєднувати принциповість та вимогливість з повагою та доброзичливістю, не допускати грубощів та приниження людської гідності.

Керівник організації повинен:

здійснювати добір підпорядкованих працівників, об’єктивно враховуючи їхні моральні, професійні та ділові якості;

сприяти творчому підходу працівників до виконання своїх функцій, заохочувати їхню ініціативу, проявляти повагу до висловлюваних ними правових позицій;

бути справедливими і об’єктивними в оцінці роботи підпорядкованих працівників, використовуючи їх моральне і матеріальне стимулювання;

не допускати необґрунтованого звільнення, створення перешкод у просуванні по службі, фактів необ’єктивного підходу до оцінки їх професійних, ділових та особистих якостей;

сприяти утвердженню в колективах товариської взаємодопомоги,  позитивного морально-психологічного клімату. 

8. Виконання доручень 

Доручення, що надаються, повинні бути законними, чіткими, зрозумілими та виконані чітко у встановлений термін.

Працівники, дотримуючись норм чинного законодавства, самостійно визначають правомірність наданих їм доручень та шкоду, що може бути завдано інтересам суспільства, людини, державі у випадку виконання доручення, яке не є правомірним.

У разі одержання доручення (письмового чи усного), яке працівник вважає неправомірним, він зобов’язаний негайно повідомити про це особі, яка надавала таке доручення.

Доручення, які, на думку працівника, суперечать чинному законодавству або внутрішнім правилам та інструкціям, слід спочатку обговорити з керівником, який дав наказ, щоб переконатися у тому, що немає жодних непорозумінь.

Якщо працівник вважає, що надане йому усне доручення є неправомірним, він має право вимагати надати йому таке доручення у письмовому вигляді.

Працівнику надається право не виконувати неправомірні доручення у разі повідомлення у письмовому вигляді про факт отримання неправомірного доручення вищого за посадою керівника.

У випадку виконання неправомірного доручення відповідальність несуть як працівник, який виконав, так і керівник, який надав таке доручення.

Розділ ІІ

ДІЇ ПІД ЧАС ВИКОНАННЯ СЛУЖБОВИХ ОБОВ’ЯЗКІВ

9. Заборона використання службового становища для отримання вигоди 

Працівникам забороняється використовувати або дозволяти іншим особам використовувати службове становище, посаду:

для примушення або спонукання третіх осіб (у тому числі підлеглих) до надання будь-якої неправомірної вигоди для себе, друзів, родичів, або близьких осіб;

для надання переваг юридичним (у тому числі некомерційним) або фізичним особам;

для підтримки товарів, продуктів або послуг.

10. Дії працівників у разі отримання пропозиції щодо вчинення неправомірних дій 

У разі отримання пропозиції від третіх осіб щодо вчинення неправомірних дій, у т.ч. щодо неправомірної вигоди, працівники повинні:

не вчиняти будь-яких дій або натяків, які можуть сприйматись як готовність або відмова від участі у справі;

знайти привід для перенесення всіх остаточних рішень на майбутнє;

невідкладно повідомити про цей факт керівника, у тому числі письмово – невідкладно після виникнення такої можливості;

отримати від керівника інструкцію щодо подальших заходів та діяти відповідно до них;

уникати обговорень таких подій з будь-ким, окрім керівника.

Працівники зобов’язані негайно повідомляти керівника про спроби або можливе вчинення іншими працівниками правопорушень у сфері службової діяльності.

Неповідомлення про усі обіцянки, пропозиції або спроби залучення до неправомірних дій з боку третіх осіб є підставою для притягнення працівників до дисциплінарної та кримінальної відповідальності. 

11. Поводження зі службовою інформацією 

Службова інформація – це вся інформація, доступ до якої працівник отримує завдяки виконанню службових обов’язків та професійній діяльності.

Працівникам забороняється:

використовувати службову інформацію у приватних цілях;

отримувати доступ до інформації без необхідності, пов’язаної із виконанням службових обов’язків; 

12. Використання робочого часу

Працівники мають використовувати робочий час виключно на виконання функцій, передбачених їх посадовими обов’язками.

Керівники не повинні заохочувати, віддавати накази, примушувати, або просити підлеглих використовувати робочий час для виконання інших дій, ніж ті, які потрібні для виконання службових обов’язків.

Працівникам забороняється вживати:

алкогольні напої;

наркотичні засоби або психотропні речовини, за виключенням лікарських засобів.

13. Дії співробітників у позаробочий час 

У позаробочий час працівники не повинні вчиняти дій, які можуть зашкодити інтересам організації, створювати негативне суспільне враження чи негативно вплинути на репутацію працівника.

Розділ ІІІ

КОНФЛІКТ ІНТЕРЕСІВ

14. Недопущення виникнення конфлікту інтересів 

14.1. Працівники зобов’язані вживати заходів щодо недопущення виникнення конфлікту інтересів (потенційного та/або реального, відповідно до визначення, наведеного в Законі України «Про запобігання корупції») між приватними інтересами та службовими повноваженнями, у тому числі шляхом тимчасового повного або часткового усунення від виконання службових обов’язків.

14.2. Працівникам забороняється під час виконання службових обов’язків брати участь у робочому процесі, в якому вони або будь-хто з близьких чи пов’язаних з ними осіб, у т.ч. юридичних, мають інтерес.

До близьких осіб належать:

дружина/чоловік, батько, мати, вітчим, мачуха, син, дочка, пасинок, падчерка, рідний брат, рідна сестра, дід, баба, прадід, прабаба, внук, внучка, правнук, правнучка, зять, невістка, тесть, теща, свекор, свекруха працівника тощо;

опікун чи піклувальник, усиновлювач, особа, яка перебуває під опікою або піклуванням, усиновлені особи;

особи, які проживають спільно з працівником та пов’язані з ним спільним побутом.

15.3. Працівники зобов’язані усунутись від участі у робочому процесі, в якому вони або близькі чи пов’язані з ними особи, у т.ч. юридичні, мають певні інтереси.

Усунення від виконання службових обов’язків, при виконанні яких може виникнути конфлікт інтересів, здійснюється шляхом повідомлення керівника організації та прийняття останнім відповідного рішення. 

15. Підстави та порядок усунення працівника від виконання службових обов’язків 

15.1. Працівник, який повинен усунутись від участі у робочому процесі у зв’язку із наявністю реального чи потенційного конфлікту інтересів, зобов’язаний невідкладно, але не пізніше наступного робочого дня з моменту, коли він дізнався про наявність конфлікту інтересів (реального чи потенційного), у письмовій формі повідомити керівника організації про необхідність усунення від виконання певних службових обов’язків.

У такому повідомленні обов’язково вказуються відомості про характер і обставини конкретної справи та інтереси, які, на думку працівника, суперечать виконанню повноважень.

15.2. Повідомлення працівника із резолюцією керівника організації про тимчасове усунення або недоцільність усунення працівника від виконання певних службових обов’язків або щодо інших заходів врегулювання конфлікту інтересів протягом доби надсилається до кадрового підрозділу для зберігання в особовій справі

15.3. З метою отримання роз’яснення щодо прийняття правильного рішення про врегулювання конфлікту інтересів керівник органу може звернутись до юристів.

15.4. Працівник звільняється від обов’язків щодо врегулювання конфлікту інтересів, передбачених Законом України «Про запобігання корупції», у разі позбавлення або відчуження ним такого інтересу.

Розділ ІV

ПОДАРУНКИ 

16. Одержання подарунків 

Працівники не повинні, прямо або опосередковано, вимагати або приймати подарунки, обмеження щодо яких встановлено Законом України «Про запобігання корупції».  

17. Використання офіційної посади для отримання подарунку 

Працівникам забороняється використовувати офіційну посаду для отримання подарунків, тобто завдяки статусу, повноваженням або обов’язкам, притаманним працівнику відповідно до функціональних повноважень, здійснювати дії, які будуть спонукати сторонніх осіб до надання подарунків. 

18. Подарунки, які надаються опосередковано 

Подарунки надаються опосередковано, якщо:

вони адресовані близьким особам працівника внаслідок відносин дарувальника та працівника, при обізнаності та згоді останнього;

вони надаються будь-якій іншій особі або організації, у тому числі благодійній, за вказівкою, рекомендацією або внаслідок інших аналогічних дій працівника. 

19. Винятки щодо подарунків 

Подарунки від зовнішніх джерел можуть прийматись працівниками у разі, якщо їх отримання відповідає загальновизнаним уявленням про гостинність та:

вартість такого подарунку не перевищує один прожитковий мінімум для працездатних осіб, встановлений на день прийняття подарунка, одноразово. 

20. Подарунки, які можуть бути отримані в процесі зовнішніх відносин 

Працівники можуть приймати харчування, проживання, транспортування, сувеніри або інші подібні привілеї, якщо такі предмети та послуги надаються у процесі службової діяльності та їх надання пов’язане з виконанням безпосередніх службових обов’язків під час:

відряджень та здійснення представницьких функцій;

соціальних заходів. 

21. Подарунки на основі особистих відносин 

Працівник може прийняти подарунок за обставин, коли очевидно, що подарунок мотивовано сімейними відносинами або особистою дружбою, а не службовим положенням працівника.

Підставами для такого висновку є історія взаємовідносин, а також впевненість у тому, що близькими особами або друзями цей подарунок придбано за власні кошти. 

22. Подарунки керівникам 

Подарунок може бути подарований керівнику або прийнятий від підлеглого або іншого працівника з приводу особливих нагод, якими є події, що мають персональне або традиційне значення, з нагоди державних або професійних свят.

При цьому мають враховуватись такі обмеження:

вартість такого подарунку не перевищує один прожитковий мінімум для працездатних осіб, встановлений на день прийняття подарунка, одноразово;

Працівникам забороняється вимагати від іншого працівника зробити внесок для придбання подарунку для його керівника.

Керівник не може примушувати підлеглого до дарування подарунку. 

23. Добровільні внески 

Внески, які робляться працівниками для придбання подарунку керівнику або колегам по роботі, мають бути добровільними, тобто робитись без будь-якого тиску або примусу.

посилання на файл

Політика гендерної чутливості «Не нашкодь»

Громадська організація «Центр – Розвиток демократії» (ЦРД) дотримується принципу “Не нашкодь”, уважно аналізуючи, регулярно проводячи моніторинг запланованого і незапланованого впливу програм та діяльності з адвокації на місцевому, національному рівнях, включаючи в уражених збройним конфліктом  (надалі конфліктом) громадах. ЦРД вживає активних заходів з попередження та реагування на будь-які незаплановані наслідки своєї роботи. ЦРД прагне зробити все можливе, щоб попередити негативні наслідки своїх дій, програм та адвокацій, не нашкодити людям  та системі феміністських цінностей, прав людини, на якій ґрунтується її діяльність.

ЦРД відповідає за дотримання таких принципів поведінки учасницями/ками своєї Ради директорів, членами правління, виконавчою директоркою, штатом, інтернками, волонтерками та консультантками/експертками.

Визначення принципу «Не нашкодь»

Принцип “Не нашкодь” широко використовується серед організацій, які працюють у сфері миробудування, гуманітарної допомоги та розвитку, щоб поліпшити свою підзвітність, дієвість та ефективність. За цим принципом організації повинні вносити зміни у свої програми з врахуванням конкретного контексту конфлікту, в якому діяльність впроваджуються. Він підтримує підзвітність, адже вимагає негайного реагування на будь-які незаплановані наслідки, спричинені програмами, заохочує врахування місцевих голосів і пріоритетів у розробці програм за для прав жінок та дівчат. Він сприяє організаційній ефективності, допомагаючи командам, які впроваджують програми і проєкти, передбачати можливі ризики та шкоду від своєї діяльності та планувати попередження ризиків.

Чутливість до конфлікту

ЦРД є  чутливим  до попередження конфлікту в своїх проектах і програмах. Щоб уникнути ризиків загострення конфлікту або нестабільності через свої дії вживає наступні заходи:

•             Врахування контексту – ЦРД визнає, що кожен контекст унікальний, і тому кожен проект розробляється з врахуванням місцевої ситуації, владних стосунків та динаміки конфлікту. Всі проекти та програми ЦРД розробляються, впроваджуються, відстежуються у співпраці з місцевими жіночими організаціями/групами та іншими організаціями/групами громадянського суспільства, щоб забезпечити врахування місцевої ситуації.

Наші підходи до впровадження програм/проєктів мають на меті адекватно реагувати на проблеми, з якими доводиться мати справу місцевим спільнотам. У той же час ЦРД прагне посилити та піднести голоси тих, хто історично зазнавали маргіналізації, враховуючи думки різних груп жінок, молоді, негетеросексуальних людей, етнічні та релігійні меншини.

•             Аналітичні методології – ЦРД проводить спільний аналіз контексту і конфлікту, який дозволяє її місцевим партнерам та іншим ключовим зацікавленим сторонам дати відгук на систему уявлень та поглядів, що враховуються в основі програм/проєктів/діяльності. Кожен проект/програма/діяльність ЦРД, що розробляється чи починається в контексті конфлікту передбачає проведення аналізу із залученням місцевих зацікавлених сторін. Керівництво та штат ЦРД навчені проводити аналіз соціального, культурного, політичного та економічного контекстів у розрізі миру, безпеки та гуманітарних ситуацій. Це дозволяє ефективно врахувати аналіз контексту і конфлікту, бути свідомими потенційних або вже наявних впливів програм/проєктів/діяльності на динаміку конфлікту та на миробудування, розробляти програми/проєкти, які сприяють інклюзивному і сталому миру та гендерній рівності.

•             Оцінка ризиків – аналіз конфлікту і контексту дозволяє ЦРД ідентифікувати потенційні загрози та запобігати діяльності, що може загострювати конфлікт або наражає когось на небезпеку. Керівнцтво та представниці/ки ЦРД, її програмні координаторки /спеціалістки навчені проводити оцінку ризиків у співпраці із місцевими партнерами перед початком впровадження програм та проектної діяльності. Оцінка ризиків в контексті конкретного регіону країни та проекту проводиться регулярно, щонайменше, раз на рік.

•             Рівне представництво та участь – Вибираючи зацікавлені сторони на рівні спільноти в уражених конфліктом зонах, ЦРД тісно співпрацює із місцевими партнерами і проводить консультації з місцевими організаціями громадянського суспільства, місцевою владою та лідерками, щоб жодна ключова група не лишилася недопредставленою. В усіх програмах/проєктах ЦРД забезпечує баланс між різними етнічними, релігійними, політичними та іншими історично маргіналізованими групами. ЦРД та її місцеві партнери визначають чіткі правила для зустрічей, щоб забезпечити взаємну повагу. Намагаючись бути максимально інклюзивними, ЦРД прагне створювати безпечний простір, в якому жінки, дівчата можуть вільно говорити без страху агресії з боку чоловіків.

•             Захист персоналу та учасниць проєкту /програми – ЦРД та її місцеві партнери уважно стежать за безпековою ситуацією в тих регіонах, де реалізуються програми/проекти, щоб попередити можливі ризики для безпеки персоналу та партнерів в реалізації проектів/програм. Перед початком кожного етапу впровадження проекту ЦРД та її місцеві партнери переглядають безпекові ризики та готують плани на випадок надзвичайної ситуації, щоб реагувати відповідно.

Гендерна чутливість

ЦРД свідома того, наскільки принцип “Не нашкодь” важливий у контексті гендерного впливу конфлікту. Організації, які працюють для уповноваження жінок, часто наражаються на ворожість, погрози та насильство. Жінки, які працюють на захист прав жінок в умовах конфлікту та гуманітарних катастроф, ризикують зазнати помсти, включаючи сексуальне та гендерне насильство як засіб відлякнути їх від громадської роботи чи діяльності в одній чи іншій організації.

ЦРД приймає той факт, що її програми/проекти впливатимуть на стосунки зацікавлених сторін в громадах, які постраждали від конфлікту і уважно стежить щоби гендерна політика впливала на розробку і впровадження проектів /програм. Штат ЦРД проводить регулярний гендерний аналіз у рамках розробки та впровадження проекту /програми, щоб отримати відповіді на такі питання:

•             Як цей проект /програма стосується потреб і пріоритетів жінок, чоловіків, негетеросексуальних осіб та інших історично маргіналізованих груп, включаючи з інтерсекційної точки зору?

•             Чи цей проект /програма може погіршити гендерну нерівність та дисбаланс влади? 

•             Хто бере  участь у процесах прийняття рішень щодо деталей цього проекту /програми? Хто з них виключені та чому?

•             Як цей проект /програма впливає на положення чи сприйняття жінок, чоловіків, негетеросексуальних осіб та інших історично маргіналізованих груп?

ЦРД також визнає, що різні ідентичності чи характеристики – такі як стать, вік, сексуальна орієнтація, інвалідність, етнічна ідентичність та статус біженки, можуть перетинатися, утворюючи множинні рівні дискримінації, загрози, на які наражаються різні групи.

ЦРД та її місцеві партнери залучають місцеву владу, релігійних лідерів та чоловіків-поборників гендерної рівності до впровадження проектів /програм, щоб активізувати їхню підтримку гендерної рівності, прав людини, прав жінок, миру, безпеки, знизити ризик насильства проти жінок та дівчат-учасниць.

ЦРД та її партнери ретельно готують інформацію про свої проекти/програми, враховуючи культурні, політичні та соціальні особливості кожної ключової аудиторії. Перед тим, як публічно поширювати інформацію про досягнення програм та починати адвокаційні кампанії в соціальних мережах, інших засобах масової інформації, весь зміст уважно обговорюється із місцевими партнерами проєкту, щоб знизити ризик негативної реакції та захистити безпеку партнерів і учасниць проекту /програми.

Політика впровадження

ЦРД в обов’язковому порядку поширює цю політику серед усіх зацікавлених сторін та залучених осіб та установ, які задіяні в роботі організації. Її включено в Інструкцію з ведення діяльності організації. Всі нові представники правління, керівництво, директорка, спеціалістки, працівниці штату, інтернки, волонтерки та консультантки ознайомлюються з цією політикою.

ЦРД щорічно переглядає цю політику; за потреби оновлює та змінює її та проводить навчання для усіх, хто задіяні у керуванні та діяльності ЦРД.

Кожна координаторка та спеціалістка програми зобов’язані ознайомити з цією політикою всіх, хто співпрацює із ЦРД чи залучені до такої роботи, включаючи донорів, національних, місцевих партнерів проєктів.

Процедура інформування

Кожна особа, яка зазнала незапланованої шкоди внаслідок діяльності проекту /програми ЦРД, має за можливості повідомити про це голові правління, координаторці чи спеціалістці програми, які відповідають за появу такого негативного впливу. Голова правління, координаторка чи спеціалістка програми/проєкту, котра отримала початкову скаргу, передає справу голові правління чи членам правління для початку формального розслідування. Голова правління може прийняти рішення про ситуацію самостійно або передати справу до Членів правління для проведення розслідування. Можуть найняти третю особу чи доручити представниці, яка не задіяна в конфлікті проводити справу. Особа чи особи, відповідальні за розслідування, мають:

•             негайно зафіксувати дату, час та факти інциденту / інцидентів;

•             з’ясувати, якого результату хоче людина, яка подала скаргу;

•             ознайомити скаржницю із процедурами організації щодо розгляду скарг;

•             підготувати звіт за результатами розслідування з рекомендаціями поліпшення впровадження проекту /програми;

•             прослідкувати, що рекомендації виконано і що скаржниця задоволена результатом;

•             фіксувати всі заходи, котрі було вжито, та застосувати їх до впровадження програм в інших країнах, якщо це там застосовно;

•             організувати конфіденційність всіх записів стосовно справи; та

•             завершити процес максимально швидко – в межах тижня після отримання скарги.

Моніторинг та оцінка

ЦРД визнає важливість моніторингу дотримання політики «Не нашкодь» та забезпечує анонімний збір статистки та даних того, як вона використовується і наскільки вона є ефективною. Координаторка чи спеціалістка програми/проєкту, яка відповідальна за оперативне реагування на випадки незапланованої шкоди від впровадження програм, щорічно звітується про дотримання цієї політики, включаючи кількість випадків, як організація на них відреагувала та які рекомендації було запропоновано. За результатами цього звіту ЦРД проводить оцінку ефективності цієї політики та вносить необхідні зміни.

Джерела:

“Do No Harm: A Brief Introduction from CDA”. CDA Collaborative. Practical Learning for International Action. https://www.cdacollaborative.org/wp-content/uploads/2018/01/Do-No-Harm-A-Brief-Introduction-from-CDA.pdf. Accessed 04-28-2020

 “Do No Harm and Gender: A Guidance Note”. Garred, Michelle, Charlotte Booth, and Kiely Barnard-Webster, with major contributions from Nicole Goddard, Ola Saleh, Muzdha Azeez, and Katarina Carlberg. Cambridge, Massachusetts. CDA Collaborative Learning Projects. 2018. https://www.cdacollaborative.org/wp-content/uploads/2018/04/Do-No-Harm-and-Gender-A-Guidance-Note.pdf. Accessed 04-28-2020

посилання на файл

ВГО «Центр – Розвиток демократії»

Від 12.07.2021

Політика “Про захист прав дітей та молоді”

Громадська організація «Центр – Розвиток демократії» (ЦРД) дотримується політики “Про захист прав дітей та молоді”, опираючись на Конвенцію “Про права дитини”, “Спеціальні принципи протидії торгівля дітьми”, та інші; також, національне законодавство, а саме: Закони України “Про охорону дитинства”,  “Про освіту”, “Про засади молодіжної політики”.

Аналізуючи, проводячи моніторинг запланованого і незапланованого впливу програм та діяльності із адвокації на місцевому та національному рівнях (за виключенням окупованих територій, де розпочались бойові дії у зв’язку з військовою агресією Росії проти України з 2014 року), ЦРД вживає активних заходів з попередження та реагування на будь-які дискримінаційні дії або наслідки своєї роботи, особливо коли будь-яка діяльність організації має прямий або непрямий вплив на життя, психологічний та/або фізичний стан дітей та молоді. ЦРД у своїй повсякденній роботі дотримується принципів “не нашкодь”, “дитина має право”, толерантності, поваги до особистості та різноманітності у своїх програмах, проєктах та адвокаціях.

ЦРД організовує та працює у межах дотримання прав дитини та навчає і дотримується цих принципів поведінки учасницями/ками своїх членів правління, головою правління, працівницями/ками, інтернками, волонтерками\ами, та консультантками/експертками.

Принципи діяльності ЦРД з прав та свобод дитини

1. Права дитини та молоді — система можливостей, які необхідні особі для її комплексного та цілісного розвитку в умовах і відповідно до вимог середовища, беручи до уваги незрілість дитини, молоді (за міжнародно-правовими актами визначається «кожна людська істота до досягнення 18-річного віку, якщо за законом, що застосовується до даної особи, вона не досягає повноліття раніше») і молоді, яка вважається особою до 28 років.
2. Кожна дитина має право на життя з моменту визначення її живонародженою та життєздатною за критеріями Всесвітньої організації охорони здоров’я.
3. Дитина має право на ім’я і набуття громадянства, а також право знати своїх батьків і право на їх піклування.
4. Дитина має право на збереження своєї індивідуальності й громадянства.
5. Дитина має право не розлучатися з батьками, за винятком ви­падків, коли компетентні органи визначають відповідно до за­стосовуваного закону і процедур, що таке розлучення необхідне в найкращих інтересах дитини.
6. Жодна дитина не може бути об’єктом свавільного або неза­конного втручання в здійснення її права на особисте і сімейне життя, недоторканність житла, таємницю кореспонденції або незаконного посягання на її честь і гідність.

Дії організації для захисту прав дитини і молодої людини

У своїй роботі для захисту прав дитини та роботі з молодими людьми ЦРД доносить інформацію, проводить навчання для партнерських організацій та учасників/ць про права дітей та молоді, особливості роботи з ними і врахування їхніх інтересів у процесі прийняття рішень.

Перед підписанням документів про співпрацю або спільного виконання проектів чи програм, заходів короткочасних чи довготривалих проводиться ознайомлення всіх сторін з політиками організації з прав дитини та молоді.

З метою розуміння політики організації з прав дитини та молоді в усі заходи організації чи процеси адвокації, які розглядаються, вносяться пропозиції з питань прав дітей та молоді.

 ЦРД в усі проекти та заходи в обов’язковому порядку вносить  співпрацю з дітьми та молоддю. Організовує заходи для дітей та молоді за всіма напрямами діяльності організації.

Займається фандрейзінгом для пошуку підтримки роботи з дітьми та молоддю і їхніми викладачами, психологами, працівниками/цями.

У своїй діяльності згідно зі статутом організовує та підтримує заходи в яких використовує методики критичного мислення, публічного виступу (дебатів), здорового способу життя, ігрового суду з метою правової освіти, гендерної політики і фемінізму,  чутливості, лідерства у своєму процесі отримання життєвих навичок.

Вразі якщо працівниці/ки, партнери, та інші особи, які співпрацюють з ЦРД взнають, що дитина постраждала від дискримінації, різних форм насильства, втягування у сексуальне рабство, торгівлю дітьми працівниці/ки ЦРД, їхні партнери зобов’язані через дотримання конфіденційності повідомити відповідні структури для подальшої допомоги дитині або молодій людині.

Якщо партнери або працівниці/ки та інші особи, які співпрацюють з ЦРД недотримуються відповідної політики для захисту та не враховують інтереси дітей у своїй роботі з ними припиняються всі відносини (звільнення, припинення реалізації проектів, програм чи заходів).

Якщо відбулось порушення прав дитини, дискримінація, насильство та інші форми жорстокого поводження з дітьми та молодими особами працівниці/ки та інші партнери повинні про це повідомити відповідні органи і надати допомогу постраждавшій особі.

посилання на файл

Мешканці підтоплених будинків громад Херсонської області подякували за постійну гуманітарну допомогу, необхідну для відновлення побуту, благодійницям і благодійникам з НУО «Центр – Розвиток демократії» та БФ «Разом для України». Перші підсумки гуманітарної підтримки постраждалих від підриву окупантами Каховської ГЕС підбила начальниця Мирненської селищної військової адміністрації Скадовського району Валентина Головата: з її слів, більшість побутових речей, які належали жителям цього краю, просто непридатні до використання.

«Разом із представником Калинівської громади Артемом Ошуркевичем передали проживаючим на цих територіях ковдри, подушки, комплекти постелей до них, рушники,  електроплитки та миючі  різноманітні засоби.

Спілкуючись, жителі щиро дякували та говорили про потреби в допомозі також тим, хто має розбиті або спалені будинки. Самі приміщення їм допомагають відбудовувати, або мають на це компенсацію від держави. А от побутових речей, техніки, меблів не вистачає.

Передаю слова вдячності Благодійному Фонду «RAZOM» та Громадській організації «Центр – Розвиток демократії» за вагому допомогу мешканцям підтоплених будинків населених пунктів Калинівське, Краснолюбецьк, Бобровий Кут Бериславського району Херсонщини», – написала Валентина Головата на своїй сторінці у Фейсбук.

Раніше повідомлялося про передачу на Херсонщину гуманітарної допомоги – людям передали постільні комплекти.

#razomgrants

#RazomRelief